REDONNER À L'EXCELLENCE ET L'ENGAGEMENT UN CARACTÈRE SACRÉ

Redonner à l'excellence et l'engagement au travail un caractère sacré

Dans toutes les grandes traditions et religions du monde, le concept de « sacré » définit ce qui est séparé du reste, ce qui est inviolable et digne d’un respect absolu. On ne traite pas un objet sacré comme un outil ordinaire ; on l'approche avec soin, conscience et dévotion. Pourtant, dans le monde du travail et du sport d'élite, nous traitons souvent l'humain comme une simple ressource, un rouage interchangeable dans une mécanique de résultats.

Mon approche est différente.

Je crois que pour mobiliser un individu à son plus haut niveau, nous devons réintroduire la notion de sacré dans nos organisations. Tout comme les bâtisseurs de cathédrales étaient portés par une vision qui dépassait la simple pose de pierres, l'athlète ou l'employé ne peut atteindre l'excellence que si ses besoins fondamentaux sont honorés.

Le SACRER : Un code de conduite pour l'humain

Inspiré par les neurosciences et la psychologie de la motivation, j'ai condensé ces besoins en six piliers. Si vous brisez l'un de ces principes, vous profanez l'engagement. Si vous les respectez, vous créez un environnement où la performance devient une conséquence naturelle de l'épanouissement.

Ma devise : L’humain en premier, la performance va ensuite venir.

Les 6 piliers de votre Excellence Durable

1. S pour Sens (Le "Pourquoi" — La Vocation)

Inspiré par le célèbre « Start with Why » de Simon Sinek et le concept de Purpose de Dan Pink, le sens est le carburant de la persévérance. C’est la compréhension profonde de l’utilité et de l’impact de nos actions. Sans sens, le travail n’est qu’une tâche ; avec lui, il devient une mission.

2. A pour Autonomie (Le Libre-Arbitre)

Comme le démontrent Richard Ryan et Edward Deci (Théorie de l'autodétermination), l’humain a un besoin viscéral de marge de manœuvre. L’excellence est un choix et ne peut être imposée par le haut. Un athlète ou un employé qui se sent aux commandes de ses décisions sera toujours plus investi que celui qui subit un micro-management étouffant.

3. C pour Compétences (La Maîtrise)

Ici, nous rejoignons le sentiment d’auto-efficacité d’Albert Bandura. Un être humain motivé est une personne qui se sent capable d’accomplir les tâches. L’équilibre entre le talent et l’exigence de la tâche est la clé du flow (l'état de grâce).

4. R pour Relation (Affiliation — La Communion)

L’être humain est un animal social. Notre évolution et notre survie ont dépendu de notre affiliation à une tribu. Le besoin d’affiliation crée la sécurité psychologique nécessaire pour prendre des risques et innover. La performance est un sport d’équipe, même dans les disciplines individuelles.

5. É pour Équité (La Justice)

Inspiré par le modèle SCARF de David Rock (NeuroLeadership Institute), l'équité est une sentinelle dans notre cerveau. Nous comparons constamment notre situation à celle des autres. Un sentiment d'injustice perçu déclenche une réponse de menace qui paralyse la collaboration et la créativité.

6. R pour Reconnaissance (La Dignité)

La reconnaissance ne se limite pas au chèque de paie ou au trophée. Pour honorer la dignité de l'individu, elle doit toucher quatre dimensions : les résultats, l'effort fourni, les actions concrètes et, surtout, la valeur de la personne elle-même.

Le Modèle en Action : Exemples Concrets

• En Sport : Un entraîneur qui explique à son joueur de banc comment son rôle défensif spécifique est la clé de la victoire finale nourrit le Sens et la Reconnaissance.
• En Entreprise : Un gestionnaire qui laisse ses employés définir leurs propres horaires ou méthodes pour atteindre un objectif précis mise sur l'Autonomie.

6 Questions pour évaluer vos piliers

Utilisez ces questions pour prendre le pouls de votre équipe ou de votre propre pratique :

1. Sens : Est-ce que chaque membre de l'équipe sait exactement qui bénéficie de son travail aujourd'hui ?
2. Autonomie : Quelle est la dernière décision importante que mon équipe a prise sans mon intervention ?
3. Compétence : Avons-nous les outils et la formation nécessaires pour nous sentir à la hauteur de nos ambitions ?
4. Relation : Est-ce que je me sens en sécurité psychologique pour exprimer une erreur sans crainte de jugement ?
5. Équité : Les règles du jeu et les récompenses sont-elles perçues comme justes par tous ?
6. Reconnaissance : Quand ai-je souligné l'effort d'un collègue, indépendamment du résultat final ?

Le modèle SACRER est le cadre méthodologique utilisé par Bruno Ouellette pour bâtir des équipes de classe mondiale. Chaque lettre représente un levier psychologique et opérationnel essentiel à la performance durable d'une équipe. 

Bruno Ouellette
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